配置転換に関する問題

LGBT社員に対して配置転換・職種変更などといった内転を命じる場合に留意しておくことはなんでしょうか?
また、LGBTであることが配置転換等を実施する発端となっているようなケースでは、配置転換はできないのか?その辺りについて、お話をしていきます。

配置転換に関する考え方

配置転換などの配点の有効性については、
①業務条の必要性
②不当な動機・目的の有無
③労働者の不利益の程度
この3点から判断されることになります。
したがって、LGBT社員に対する配置転換の有効性の判断においても、上記3要素を基準にその有効性の判断がなされることは他の労働者と同じです。

LGBT社員に対する配置転換の一般的な注意事項

LGBT社員の配置転換の有効性の判断においては、
①業務上の必要性が欠ける
②不当な動機・目的がある
このような場合には、配置転換が無効とされる可能性があるため注意が必要です。

例えば、LGBT社員からカミングアウトを受けた後に、直ちに配置転換が行われたようなケースでは、LGBTであることのみを理由に配置転換を行ったと思われてしまうこともあり、違法と判断される可能性が高いと考えられます。
次に、通常の配置転換の時期と異なる時期にLGBT社員にのみ配置転換が行われたようなケース、または、複数の配置転換候補者が存在し、その中に配置転換を希望する候補者がいたにも関わらず、さしたる根拠もなくLGBT社員のみに配置転換がなされたようなケースは、そのLGBT社員への嫌がらせ等を目的とした配置転換ではないかと思われることもあり、違法と判断される可能性があります。
さらに、単にLGBTであるからという理由で特定の職種に従事させること、営業職の配置基準を満たす労働者が複数いる場合に、あえてLGBTではない労働者を優先して営業職に配置することについても、やはり偏見に基づく配転であり、不当な目的があるのではないかと思われてしまう恐れがあり、配置転換が無効とされる要素になり得ます。

このように、LGBTの配置転換については、一般論としても、配置転換の時期や特に人選の合理性については慎重に検討しておく必要があります。

LGBTであることが配置転換を検討する間接的な要因となっているケース

●問題が社内に止まっているケース
LGBTへの偏見がなくならない現状において、例えば、職場において、LGBT社員との間でなんらかのトラブルが生じた社員から、LGBT社員を移動させてほしいといった要望がなされることが考えられます。
このような場合、事業主から社員に対してLGBTへの偏見等を解消すべくLGBT に関する社内研修等の啓蒙活動を行うといった措置を講じることが可能であり、まずはそのような配慮を一定程度行うことが要請されていると言えます。
したがって、そのような措置を講じることなく直ちにLGBT社員を配置転換するなどを行った場合には、この配置転換が無効と判断される可能性があります。

●取引先等の第三者が関係しているケース
例えば、営業担当者がLGBTであることを知った取引先から、担当の変更を求められるといった事象が生じてしまうことも考えられます。
このような、取引先・顧客等の社外の第三者が関係しているケースにおいては、差別禁止法などが制定されていない現状において、問題が社内だけに止まっているケースのような対応をとることは現実的に困難な場合があり、事業主としては難しい対応を迫られます。
そこで、このようなケースの現時点での対応策については、LGBT社員の人的利益への配慮と取引への影響などを考慮する必要があります。そのうえで取引先・顧客に対して事情説明を行い理解を得るという方法や、問題のある取引先・顧客の担当のみを外すといった、配置転換を行わずに済むようにする方法や、配置転換を行うにしても本人の不利益が必要最小限にとどまるようにするための方法はないか検討して、本人と協議する中で具体的な解決方法を見出していくことが要請されていると解されます。

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