職場でのトランスジェンダーの服装に関する問題

戸籍上の性別は男性であるトランスジェンダーの社員から、自分はトランスジェンダーであり、将来的には性別適合手術を受けることも視野に入れており、ホルモン注射も開始する予定なので、職場では心の性(女性)に応じた服装の着用も段階的に認めて欲しいというような要望があった場合に、事業主としてどのように対応するのが良いのでしょうか?

トランスジェンダーにとって、心の性に応じた服装をするということは、その人格的利益と関連しており、職場においても、基本的には尊重されるべき事項であると解されます。
特に、性別適合手術を受けていないトランスジェンダーが職場において身体上の性別とは異なる服装で勤務することになる場合、企業としては企業秩序維持等の観点から、トランスジェンダーの社員が心の性に応じた服装で勤務することによる社内外への影響について考慮せざるを得ません。

そこで、LGBTに関する理解が十分になされておらず、偏見等がいまだに存在しているという現状に鑑みれば、職場での混乱等を避けるために、職場にてLGBTへの理解がある程度得られるまでの一定期間については、本人に対して職場での服装の変更を延期するように要請する事などは許容されると解されます。

また、企業においては企業風土、職種、担当業務等により、LGBTでなくても服装に関する一定の制約がありますし、社外の取引先・顧客等の第三者との関係では、LGBTに対する偏見等がなくなっていないことも考慮せざるを得ません。
したがって、トランスジェンダーの社員が心の性に応じた服装に変更する場合であっても、本人がどのように見えるかに応じて段階的に実施するなど、服装・化粧等について一定の制約を課すことは許されると解されます。
なお、業務において制服の着用が定められている場合には、いずれの性であっても着用可能な制服の仕様(服装規定)への変更を検討することも考えられています。

裁判例

過去に、トランスジェンダーの職場での服装が問題となった裁判例があります。
この裁判例では、戸籍上の性別は男性である性同一障害の社員が、会社に対して女性の容姿で就労することを求めましたが、許可されなかったため、突然女性の容姿をして出社してきたことから、会社から、当面の混乱を避けるために女性の容姿をして就労しないように求めたという経緯がありました。

上記の点について裁判例は、「一般的に、労働者が使用者に対し、従前と異なる性の容姿をすることを認めて欲しいと申し出ることが極めて稀であること、本件申出が、もっぱらトランスジェンダー社員側の事情に基づくものである上、会社とその社員に配慮を求めるものであることを考えると、会社が、トランスジェンダー社員の行動により社内外への影響を憂慮し、当面の混乱を避けるために、トランスジェンダー社員に対して女性の用紙をして就労しないように求めること自体は、一応理由があるといえる」と判示しました。

このように、裁判例においても職場においてトランスジェンダーの社員が心の性に応じた服装を行うにあたり、企業がトランスジェンダーの社員に対して一定の配慮を要請することが認められていることは参考になりますが、上記裁判例は平成14年の裁判例であり、最近では職場において、よりLGBTに対する理解が求められるようになってきていることからすれば、現在においては、企業側には個別の事案に応じて、より積極的な対応及びトランスジェンダーの社員との実質的な協議が要請されると思われます。

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